10 Gebote für ein erfolgreiches Trennungsgespräch

Menschliche Schicksale, unvorhersehbare Emotionen und Auswirkungen auf das Betriebsklima: Trennungsgespräche im Job sind in der Regel nicht nur für die betroffenen Mitarbeiter, sondern auch für die Vorgesetzten äußerst unangenehm. Bei einer unprofessionellen Durchführung drohen dem Unternehmen zudem Imageverlust, langwierige Auseinandersetzungen und Rechtsstreitigkeiten.

GS Consult gibt 10 Tipps, wie die schwierige Situation einer Trennung professionell gemeistert werden kann.

#1 Professionelle Vorbereitung

Erarbeiten Sie im Vorfeld des Gespräches mit allen beteiligten Führungskräften eine einheitliche Position und machen Sie sich Ihre Argumentation bewusst. Klären Sie mit der Personalabteilung, welches Angebot Sie dem betroffenen Mitarbeiter zum Beispiel hinsichtlich einer Abfindung machen können. Wichtig ist es zudem, sich auch professionell auf unangenehme Emotionen im Gespräch und mögliche Reaktionen vorzubereiten.

#2 Die korrekte Einladung

Laden Sie den Mitarbeiter schriftlich (ggf. mit Ortsangabe) zu dem Gespräch ein. Der Termin sollte relativ kurzfristig anberaumt werden, um dem Betroffenen mehrere schlaflose Nächte zu ersparen. Holen Sie vor der Terminfestlegung detaillierte Informationen aus der Personalabteilung zu dem Mitarbeiter ein. Ansonsten besteht die Gefahr, dass das Trennungsgespräch versehentlich auf den Geburtstag oder den Tag eines Jubiläums fällt.

#3 Der richtige Ort

Wählen Sie einen geeigneten Raum für das Gespräch aus, in dem Diskretion und Ruhe gewährleistet sind. Es muss sichergestellt werden, dass kein Telefon klingelt oder andere Personen unvermittelt hereinkommen können. Finden mehrere Gespräche hintereinander statt, sollte durch die Einplanung von genügend Pufferzeit vermieden werden, dass sich die Mitarbeiter begegnen.

#4 Der Zeitrahmen

Planen Sie für das Gespräch ein großzügiges Zeitfenster von mindestens 45 Minuten ein, auch wenn die Übermittlung der eigentlichen Nachricht deutlich schneller geht. Auf diese Weise haben Sie genügend Spielraum für Fragen und Emotionen.

#5 Grundausstattung auf dem Tisch

Bieten Sie dem Mitarbeiter ein Glas Wasser an. Halten Sie zudem (nicht sichtbar!) eine Packung Taschentücher bereit, die sie bei Bedarf reichen können.

#6 „Schmerz zuerst“

Die Trennungsbotschaft muss gleich zu Beginn des Gesprächs klar und unmissverständlich übermittelt werden. Nach einer kurzen Begrüßung sollten Sie sofort in den ersten fünf Sätzen die entscheidenden Worte aussprechen.

#7 Passende Sprache

Verwenden Sie eine klare Sprache ohne Interpretationsspielraum. Geben Sie während des Gesprächs keine Anweisungen oder guten Ratschläge. Vermeiden Sie Reizworte wie „Sie müssen“, „Sie sollten“ oder „Sie dürfen nicht“. Lassen Sie keine Diskussion zu den Gründen der Entscheidung zu und unterlassen Sie Vergleiche mit anderen Mitarbeitern. Übernehmen Sie stattdessen als Führungskraft Verantwortung für die Entscheidung.

#8 Wertschätzung

Unabhängig von den Leistungen des Mitarbeiters oder der persönlichen Haltung ihm gegenüber ist ein respektvoller Umgang während des Trennungsgespräches unabdingbar. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung, indem Sie die Emotionen des Mitarbeiters ernst nehmen und ihn nicht wiederholt auf Fehler hinweisen. Verletzen Sie auf keinen Fall durch unbedarfte Aussagen das Selbstwertgefühl des ohnehin schon angeschlagenen Mitarbeiters.

#9 Angebote an den Betroffenen

Im Nachgang des Gesprächs sollten Sie als Führungskraft für den Betroffenen weiter ansprechbar sein und konkrete weitere Schritte vereinbaren. Durch das Formulieren von Unterstützungsangeboten zeigen Sie, dass Ihnen das persönliche Schicksal nicht gleichgültig ist. Auf keinen Fall sollten jedoch Illusionen in Bezug auf eine mögliche Weiterbeschäftigung gemacht werden.

#10 Umgang mit der verbleibenden Belegschaft

Vernachlässigen Sie nicht die verbleibenden Mitarbeiter. Kommunizieren Sie alle Entscheidungen zeitnah und direkt. Auf diese Weise können Sie dem restlichen Team die Angst vor dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes nehmen und das Entstehen von Gerüchten vermeiden. Ein absolutes Tabu ist es dagegen, einen gekündigten Mitarbeiter vor dem Rest der Belegschaft zu kritisieren oder ihn gar bloßzustellen.